Vezetői mentoring

Főbb kihívások

Korunk vezetői számos megoldhatatlannak tűnő kihívással szembesülnek. Sok esetben felkészületlenül, csalódottan, magányosan és küldetésüket megkérdőjelezve igyekeznek úrrá lenni nehéz helyzetükön. Leggyakoribb kihívásaik, nem fontossági sorrendben, hanem egyszerűen ábécébe sorolva:

Bátorítás hiánya
Bizonytalanság
Családi krízisek
Egymásnak sok esetben ellentmondó elvárások
Etikai zűrzavar
Fiatal generációk irány- és példamutatás-keresése
Hivatás során bekövetkező buktatók, válságos helyzetek
Idősek tekintély-elvárásai

Őszinte visszajelzések hiánya
Reflektorfényben való élet
Személyes-közösségi kapcsolatok hiánya
Teljesítménykényszer
Téves meggyőződések
Vezetői pozíció elvesztése
Vezetői pozícióból származó konfliktusok

Gyakori következmények

Os Guinness „Az elhívás” című könyvében mélyrehatóan hívja fel a figyelmet a veszélyes következményekre:

„Szeretnénk a dolgokon változtatni. Szeretnénk nyomot hagyni magunk után. Arra vágyunk, amit Ralph Waldo Emerson így fogalmazott: egy kicsit jobb világot hagyjunk az utódokra. Türelmetlenül keressük annak bizonyosságát, hogy vajon teljesítjük-e azt a feladatot, amiért a világra jöttünk. A siker minden más ismérve – gazdagság, hatalom, rang, tudás, barátság – kongóan kiüresedik, ha ezt a mélyebb vágyat nem elégítjük ki. Ez az üresség és céltalanság egyeseket… „csendes kétségbeeséshez” vezet, másokat ennél is kínzóbb kételyekbe taszít.

Vezetői mentorálás

Nem szabad beletörődni abba, hogy a vezetők egyedül küszködjenek a fent említett szívszorító problémákkal és fájdalmas következményeikkel. A vezetésfejlesztés egyik igen hatékony eszköze a mentoring. A mentori kapcsolat hatalmi viszonyoktól mentes és kölcsönösségen alapszik, melynek célja, hogy támogatást, bátorítást, tudást és visszajelzést adjon a vezető számára.

Mit nyújthat a mentori kapcsolat?

A mentorálás korunk vezetőinek menedzsmentszakmai és emberi fejlődésének nélkülözhetetlen támogatója – legfőképpen az alábbi területeken:

Korai problémaészlelési és megoldási készségek fejlesztése
Feladatok sokasága és a szükséges kompetenciák rendszerbe szervezése
Hosszú távú szakmai- és karriertervek felismerése és megvalósítása
Korszerű és megalapozott menedzsmentmódszerek megismerése
Tanulás saját hibákból is, a korrekciós lehetőségek felismerése
Kommunikáció javítása a személyes, szervezeti és külső kapcsolatokban
Ön-vezetési és jellemformálási készségek erősítése
Kritikákkal, bírálatokkal, negatív visszajelzésekkel és „rossz” hírekkel való megbirkózás
Etikai dilemmákban való helytállás
Kiégés, cinikussá válás és megkeseredés elkerülése
További információforrások – például: releváns irodalom, konferenciák, kurzusok, műhelymunkák; építő kapcsolatok; más szakemberek; történelmi „mentorok” – megtalálása

Milyen egy jó mentor?

Egy valódi fejlődést elősegítő mentor kiválasztásánál számos szempontot kell figyelembe venni, melyek közül a legfontosabbak:

Élvezi a mentorált vezető bizalmát
Tapasztaltabb (idősebb) a mentoráltnál
Kritikus tudásátadási és empátiás képességgel rendelkezik
Független a szóban forgó szervezeti hatalmi viszonyoktól
Komoly vezetési ismeretekkel és számottevő gyakorlattal rendelkezik
Ismeri a vezetők és vezetés dilemmáit és elkötelezetten keresi ezek megoldását
Őszinte, jellemes és diszkrét
Nem teszi a mentorált vezetőt semmilyen szempontból függővé saját személyétől

A mentoring folyamat több építőelem megfelelő alkalmazásából áll:

A potenciális mentorral való megismerkedés és pozitív megítélés esetén felkérés a mentori szerepre
Az együttműködés kereteinek közös meghatározása
Kötetlen beszélgetéssorozat
– rugalmas tematikával és napirenddel
– 2-4 hét gyakorisággal
– 1,5-2 óra hosszú eszmecserékkel
– 5-10 alkalommal
– mindkét fél részéről felfüggeszthető vagy megszakítható módon
Kapcsolattartás a beszélgetési alkalmak között telefonon és e:mailen keresztül
További információforrások közös kiválasztása és ezek feldolgozásának kiértékelése
A tanulási folyamat kölcsönös áttekintése